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    按照海底捞这套薪酬绩效,企业想不做大都难

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    发表于 2019-2-9 18:43:50 来自手机 | 显示全部楼层 |阅读模式
    经典:按照海底捞这套薪酬绩效,企业想不做大都难!(建议收藏)

    老板薪酬内参
    42分钟前
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    导语
    海底捞绩效管理具有以下特点

    (1)绩效管理促进绩效改进

    (2)绩效评价基于工作目标的管理

    (3)工作目标设置与员工充分沟通

    (4)资源共享构成绩效完成的支撑体系

    (5)绩效评价客观、依据,促进员工不断提高

    (6)良好气氛,发掘潜力,获得超常工作绩效

    (7)目标达成伴随主管的事前指导与事中辅导

    (8)倡导从小事做起,做实事,小改进大奖励

    (9)鼓励创新,允许员工有创意的计划予以实施



    服务行业海底捞的核心就是服务,但因为消费升级了,消费者变了,服务的内涵也变了。

    同样,可以参照马斯洛的需求层次理论,与十多年前的消费者相比,现在的消费者更重视服务的体验,更注重服务过程中与服务人员的互动沟通。

    海底捞能居餐饮行业第一主要原因是把员工当人看
    把人当人看,看似简单,但却知易行难,如此朴素,但这却是海底捞创始人张勇总结出来的,可见,这句话在海底捞员工管理中的地位。那么,海底捞是如何践行的呢?

    海底捞的员工绝大部分都是来自农村,背井离乡,远离家人,并且他们渴望过上和城里人一样的生活,这一点,绝大多数服务行业都是一样的。只有掌握了员工的心。才能留住员工的人,这也是留住人才的千古不变的核心法则。



    那下一个核心就是合理的一套薪酬机制
    那么怎样薪酬才能实现共赢?
    (1)懂人性:员工既想要固定工资,又不满足于它的固定;

    (2)定方向:既要让员工有安全感,又不能让员工安逸;

    (3)激励性:在设计薪酬时,既要考虑其规范性持续性,更要做到激励性;

    (4)增长性:薪酬的设计不是简单才好,而是在共赢基础上如何满足员工对薪酬增长性的需求。(苏引华总裁商业思维)

    最好的薪酬机制一定会让观望的人动起来,让优秀的人富起来,让懒惰的人慌起来,如果不能做到这三点,都不能称之为好机制!

    如图显示:



    感知一:没有50倍的“落差”,怎么产生50倍的拉力?“落差”越大,拉力越大。

    感知二:能力差别有多大,工资差距就应该有多大

    感知三:既然公司80%的业绩来自于20%的优秀员工,那么20%的员工就该分配那80%的业绩利润。

    合理、公平不是收入差不多就叫公司,是有多大本事就有多大收入这才叫公平,是人才都喜欢这样的体制。

    有用的薪酬体制就是让有能力的富起来,让观望的动起来,让混日子的慌起来,这才叫激活。落差本身就是市场化。

    薪酬思维的核心:希望、落差。

    定价的核心:让别人值不值得买。

    定价的智慧:让人充满力量

    薪酬体系命脉:必须让一部分人先富起来,榜样的力量是无穷的!

    这和董事长张勇的企业价值观也是密不可分的



    不得不说,做大做强的企业都不可缺少一个极具人格魅力的创始人,例如小米的雷军、京东的刘强东、阿里巴巴的马云,而海底捞张勇他的价值观是"以人为本″:先创造一个公平公正的企业环境,让农村出来的孩子,通过自己的双手改变命运,然后才是把"海底捞"做大。

    那么怎样的薪酬模式,最能符合人性、激励员工,给员工加薪还不增加企业成本?实现员工价值和企业利益趋同呢?
    一、KSF薪酬模式——成功关键因子,价值管理工具,适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。

    企业管理层是核心岗位,直接影响着企业的发展。

    所以做薪酬模式的激励性非常重要,为了避免高层占据高位不做事,我们必须抛弃传统的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。

    KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。
    这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配模式,要求员工拿出好的结果。

    举例来说
    一个服装连锁店店长,干了3年多了,每月薪资是5000元,加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右,业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。

    平时店里他只会关注业绩,对门店费用和产品的报废率都不去管,在岗位呆久了,工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退,有时还向老板吐槽自己工资低,有一定负面情绪,也影响到了门店团队的工作热情。

    要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手,要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己,也唯有如此,员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作!

    于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革:



    他的固定薪酬,会拿出一部分比例做宽带薪酬,找出其工作的K指标,设置平衡点(由历史数据得来,员工可老板都认可),在平衡点上:

    1. 毛利润:每增加10000元,奖励31元;每减少10000元,少发25元;

    2. 总产值:每多3000元,奖励5.3元;每少3000,少发4元;

    3. 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;

    4. 及时交货率:每上升0.05%,奖励2元;每少0.05%,少发2元;

    5. 员工流失率:没流失,奖励50元,每流失1人,少发250元;

    6. .....

    小结
    实行KSF薪酬模式之后:

    1. 店长对业绩的关心空前增长,想尽各种办法增加门店销售利润;

    2. 在想尽办法增加销售额的同时,也会更加注意节约成本;

    3. 店长与店员之间关系更加和谐;

    4. 员工流失率减少,老板说实行KSF之后,门店只走了1个人;

    5. 员工工资拿的更多了,企业利润也提升了,双赢;

    6. ...

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